几乎每网申一次就要做一遍，有人一个秋招季做了近200套题
羊城晚报全媒体记者 郭子扬 李可欣
“既要忙毕业论文和实习，还要保证各种招聘会、企业笔试面试不落下。”刚刚过去的2024年，众多应届毕业生经历了忙碌的秋招季。羊城晚报全媒体记者走访发现，各类线上“人才测评”已成为企业招聘流程的“标配”。这些测评往往题量大、耗时长、题目重复率高，给不少求职毕业生带来困扰，更有学生表示，秋招期间已经历近200次人才测评。
一测再测 几乎每投一份简历就要做一次人才测评
2024年9月的一天，应届毕业生肖扬点开了一家企业发来的“人才测评”链接。按照指示完成相关操作后，她端坐在电脑前，开始了长达一个半小时的测评作答。刚刚结束的秋招季，肖扬共投递了200余个岗位，意向单位覆盖国企、外企和互联网企业等类型。她发现，类似的人才测评环节已成家常便饭。“规模大一些的企业基本要求先做人才测评，只有部分中小企业才倾向于直接面试。”最多的时候，她一天做了三次人才测评。
肖扬的境遇并非个例。企业普遍青睐的人才测评，正让越来越多的求职毕业生深感压力。多位受访者表示，为增加“上岸率”，不得不采用“海投”策略，但每投递一次岗位，往往随之而来的就是一次人才测评。整个秋招季下来，各种系统上的测评题“做了又做，填也填不完”。
花花是澳大利亚某高校的应届毕业生，目标瞄准金融行业的她，在过去10个月里投递了超过300份简历，其中八成以上的岗位都发来了线上测评邀请；另一位应届毕业生张奇军表示，自己的意向岗位与通信信号处理及软件开发相关，投递了近百家单位，“九成以上都要求测评”。
“错过测评就要进入下一批次，甚至再也没有机会进入下一步招聘环节。”肖扬告诉记者，不少企业对测评时间作出了统一要求，规定求职者须在特定时间登录系统作答。去年中秋节的晚上，她就收到了某家大厂的测评邀请，要求登录系统做题。
“有的企业（如果你）第一意向岗位没有通过，HR会在人才池里‘捞’你，邀请你投递下一个岗位。”有受访者反映，身边有同学曾在某互联网头部企业HR的邀请下，陆续投递了四个岗位，这意味着，该同学在同一家公司就做了四次测评。
大同小异 耗费时间精力做高度雷同甚至刁钻怪题
人才测评究竟测些什么？多位受访者告诉记者，用人单位的人才测评，除了专业技能考查外，题型主要涵盖企业文化、行测、心理、性格与智力测试等。大量企业引入牛客、北森、智鼎等人力资源科技公司开发的测评系统，这些工具声称能科学分析求职者的多方面能力，实现人岗匹配。
花花发现，测评题目往往来自固定的一两家题库，内容高度雷同，“与岗位关联性不大，但通常都要花一到三个小时才能完成。”程格婷是广州某高校新闻专业硕士生，参与了互联网企业的人才测评后，她同样发现考题大同小异，“反反复复测了很多次，感觉测评已经从‘考知识’变成了‘考速度’。”
不少毕业生还反映，一些测评题目难度大、出题角度刁钻。“既要做数学题，还考记忆力”“性格测试有的选项明明和自己不符，硬要选一个”……多位受访者对“怪题”颇有怨言。有人认为：“人才测评看似是减少企业人事工作量的筛选机制，却将选人环节‘外包’给题库和机器人，感觉很不人性化。”
刷题矫饰 求职者买题库、“凹人设”，对策时灵时不灵
“上有政策、下有对策”，不少求职毕业生在经历反复测评后，摸索出了应对之道。记者以“人才测评”为关键词在社交平台进行检索，发现大量针对各类测评系统的经验帖，分享题库资料与解题技巧。一名受访者告诉记者，一些企业往往共用一个测评题库，自己买下了某测评系统的题库资料，熟悉答题思路。“在填写意向企业的测评前，我会用非心仪企业的测评‘练手’；遇到不要求测评者开摄像头的，还可以现场打开题库对着抄。”
在社交平台上，也有针对部分企业的“笔经”（笔试经验帖），甚至有人兜售题库与真题回忆资料。肖扬坦言，她曾花3元买下某企业的测评资料，结果“押中了不少题”。庆幸之余，肖扬却开始怀疑：“大家都能买到题库，这样的测评还能筛选出人才吗？”
心理测试环节也备受诟病，不少受访者称会用“塑造人设”的方式争取更大机会。例如，花花表示，面对“你是否愿意加班”“当面临压力时，你的应对方式是什么”等类似题目，她会根据企业期望的性格形象进行抉择。“这些问题显然倾向于筛选‘完美’候选人，但不能真正反映求职者的能力。”也有受访者告诉记者，自己投递不同岗位时，会根据要求“切换人设”。
不过，也有受访者表示，这样的“小聪明”并非屡试不爽，“明明做得挺好，却还是被‘挂’了”。大多数情况下，求职者在完成测评后并未获得任何成绩或反馈，更不清楚被淘汰的具体原因。
企业考量 提高人才筛选效率，成绩差者或直接淘汰
测评结果已成为企业用人的重要参考指标？广州某传媒公司HR何女士告诉记者，该公司采用了北森测评系统，会在用人流程中对应聘者开展两轮测评，分别是面试前的行测与专业能力测评，以及面试后对部分应聘者追加的心理测评。“行测题考验考生的思维能力，专业题考验考生的业务能力。在最终的用人考虑中，测评成绩还是占了一定比例的。”
“一般测评结果达到意向范围的才会通过，成绩特别差的会被直接淘汰。”叶先生前后在两家企业从事过人力资源工作，他表示，校招期间会收到来自各大院校的大量简历，筛选人才的工作量比想象中大很多。而通过测评系统软件设置合理的题目，可以节约大量时间，帮助企业筛选出人岗匹配度（能力、发展潜质、性格）高，尤其是逻辑思维能力较强的学生。“测评成绩与析出的测评报告都会直接作为面试材料附件，如果测评结果有不正常的地方，HR还会提醒面试官予以注意，酌情考虑。”
叶先生透露，近年来企业越来越注重学生的心理素质，并在招聘环节开展心理测评。“也有些企业不会对测评结果有过高要求，甚至不会进行多维度的人才测试。这取决于测评系统的水平以及费用，还有用人单位对性格、智商等测评结果的看重程度。”他说。
专家建议 可推动共性题目“一次测评、多单位互认”
将人才测评机制纳入企业选才环节中，是否能起到实际作用？广州市干部和人才健康管理中心心理咨询师刘翠玲表示，科学、标准化的测试工具有一定参考价值。“已有研究表明，性格测试能够预测个体在工作中的表现和适应能力，测评有助于企业更快地找到合适的人才。”
刘翠玲也指出了测评系统的局限性：“性格和心理测试具有主观性，结果的有效性容易受到文化差异、测验焦虑等因素的影响。不建议企业将测评结果作为唯一的决定依据，最好与面试表现和过往工作经验相结合。”
针对“凹人设”现象，刘翠玲指出，为了减少或者识别应聘者的“伪装”，测评系统一般会在量表里设置测谎题，系统会自动判断应聘者的作答情况是否符合事实；除此之外，答题速度也往往是判断作答真实性的参考标准。“作答时间是经过设计的，通过限时的方式给作答者带来一定压力，促使他们依据第一反应进行作答，减少过度思考和矫饰的可能性。”
叶先生也提到大型测评系统的测谎机制，并表示：“也有学生通过外部培训、AI话术等办法应对测评系统。但进入面试环节，有经验的HR和应聘者聊一下，大概就知道测评结果‘水分’有多少。”
“学生对人才测评其实并无太多意见，关键问题在于重复填写。”21世纪教育研究院院长熊丙奇谈道，目前毕业生已实现“一检制”的就业体检档案共享机制，解决了先前毕业季重复体检的问题，人才测评工作也可借鉴此方式，推动“一次测评、多单位互认”。“学生集中到规定的第三方平台完成测评，用人单位若有需要直接调取即可。单位也可以根据岗位需求增设专业测评，兼顾人才的共性测评与专业评估。”
熊丙奇还建议，未来可以探索教育部门与测评公司合作的模式，共同开发科学的人才测评系统。“高校或教育部门牵头，可以提升测评结果的可信度，也能避免重复测评的现象，切实帮助毕业生‘脱困’，减少资源浪费。”
（应受访者要求，文中肖扬、花花、张奇军为化名）
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